Влияние гендерных стереотипов на межличностные отношения женщин-лидеров

На протяжении уже долгого времени ведется дискуссия по проблеме женского лидерства. Многие придерживаются той позиции, что лидерство – это не женское дело. А кто-то считает, что мужчины и женщины имеют равные способности и возможности.

Женщина, обладающая лидерскими качествами, часто стоит перед выбором: быть любимой или быть лидером? С такой дилеммой сталкиваются женщины, занимающие руководящие должности. Как быть? Женщинам – руководителям приходится нелегко в личной жизни. А в профессиональной – другие трудности, которые связаны с тем, что мужчины неохотно уступают место лидера. Они предпочитают отдавать женщинам другие роли в жизни.

В исследовательском проекте представлена попытка найти психологически обоснованные ответы на вопросы:

• Кто такой лидер? Что значит быть лидером?

• Какие качества характеризуют лидера?

• Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

• В чем заключаются психологические особенности женщин-лидеров?

• Как воспринимаются лидерские качества женщин представителями противоположного пола?

• Как влияет наличие ярко выраженных лидерских качеств у женщины на ее взаимоотношения с мужчинами?

Гипотеза исследования: гендерные стереотипы отрицательно влияют на отношения женщин-лидеров с мужчинами.

Цель исследования: Определение влияния гендерных стереотипов на отношения женщин-лидеров с представителями противоположного пола.

Задачи исследования:

1) Проанализировать литературу по теме исследования.

2) Изучить основы теории лидерства.

3) Рассмотреть гендерные стереотипы и гендерные установки.

4) Ознакомиться с различными подходами к проблеме женского лидерства. Обозначить для себя приемлемую точку зрения.

5) Выбрать методы исследования для проверки гипотезы.

6) Провести психологическое исследование и сделать выводы.

7) Разработать практические рекомендации.

Объект исследования: гендерные стереотипы восприятия лидерских качеств женщины.

Предмет исследования: отношения женщин, обладающих лидерскими качествами, с представителями противоположного пола.

III. Обзор литературы по проблеме

III. 1. Основы теории лидерства. Лидер и менеджер.

Лидер – человек, который способен влиять на окружающих, с тем чтобы эффективно добиваться поставленных целей. Другими словами, хороший лидер – успешный коммуникатор .

Основой лидерства является специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин-раб» и «лидер-последователь» . При этом лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в неблагоприятных условиях решать трудные задачи

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того, момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения.

Вознаграждение и принуждение как методы воздействия на группу - главный инструментарий в работе с последователями. Они характеризуют справедливость, авторитетность и мотивацию лидера в отношении членов его группы и приводят к росту ее численности или распаду в случае личной корысти или тиранического принуждения.

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физические качества лидера, передает ему властные полномочия, наделяет его ответственностью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления:

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин-раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Исторически они связаны с рабовладельческим и феодальным обществом и построены на рабском малооплачиваемом и малопроизводительном труде людей. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей.

2. Авторитарное управление построено на традиционных отношениях «начальник-подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы. Однако подчиненный, работающий по найму, в общем-то, свободен в жизни от начальника за пределами рабочего времени, т. е. имеет место частичная зависимость от начальника. Данный тип эффективен для достижения поставленных лидером целей, т. к. практически не допускает отклонений от его заданий, но имеет низкую степень участия работников в управлении производством.

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер-последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.

4. Демократическое управление построено на типе отношений «выборный руководитель-подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива в части возможного неизбрания на следующий срок, если он не будет отражать настроения «массы». Поэтому эффективность достижения поставленных целей по сравнению с эффективным лидерством низкая при высоком уровне участия работников в управлении.

Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать, для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.

Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т. к. базируется на наиболее общих принципах и категориях и меньше пронизано эмоциональными отношениями между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.

Таким образом, лидерство - это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей.

Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Иерархия отношений управления.

Лидер Начальник

Последователь Подчиненный

Лидерские Менеджерские

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет первоначальную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства: любовь, ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т. е. делая акцент на партнерских отношениях.

Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант тоже встречается в реальной жизни.

Эрик Берн считает, что существуют три типа лидерства, соответствующие трем аспектам групповой культуры.

Ответственный лидер - это тот, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера в организационной структуре.

Эффективный лидер - тот, кто на самом деле принимает решения; он может иметь свою роль в организационной структуре, а может и не иметь. Он может находиться на втором плане, но именно он самая важная личность в групповой структуре.

Психологический лидер - тот, кто имеет наибольшее влияние на частичную структуру членов и занимает нишу лидерства в их представлениях о групповых отношениях. Все три вида лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, но бывают и разные комбинации.

Вдобавок к классификации лидеров в соответствии с тремя аспектами лидерства, желательно классифицировать их по их положению в группе. Тот, кто основывал группу, является первичным лидером. Лидеры, которые следуют по стопам первичного, могут быть названы исполнителями. Последующий лидер, который меняет конституцию, тоже до некоторой степени является первичным. Действующий живущий лидер в любой данный момент может быть назван личным. Лидеры, обладающие определенной независимой властью, но ответственные перед верховой властью, могут быть названы подлидерами. Лидеры, отвечающие за все, являются личными лидерами в своих подгруппах, но по отношению ко всей группе они могут называться делегаторами. Практическое испытание лидерства - это способность принимать решения, которые не будут пересмотрены или запрещены никем из присутствующих; наиболее убедительны решения, касающиеся групповой структуры.

III. 2. Психологический образ лидера. Харизматический лидер.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению лидерства. Основная идея теории: феномен лидерства обусловлен наличием у лидера особых качеств личности.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

- ум, или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Однако этот перечень качеств не объяснял появление лидера, т. к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и таким образом, определившим четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность хорошо признавать свои сильные и слабые стороны.

Последующее изучение привлекло к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных .

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагается в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидера.

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, через характер человека. Большинство из качеств так и не получило подтверждения своей связи с лидерством на практике. Это позволяет сделать вывод, что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Физиологические качества Приятная внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергетичность, представительность.

Психологические качества Тип личности: экстраверт, интроверт.

Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик.

Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество.

Интеллектуальные качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуатильность, чувство юмора.

Личностные качества Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность.

Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникативность, адаптивность.

Харизма (от греч. charisma – милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, постановка простых и драматических целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная и позитивная стороны. Негативная харизма связана с узурпацией личной власти, позитивная – с тенденцией к делегированию части власти последователям. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются числом стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передавать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (речь, жесты, позы и т. д. ) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям.

Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит в тех случаях, когда последователи сильно идеализируют свои цели и желания. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-реформатора.

Существуют общая и специфическая концепции харизматического лидерств.

Общая концепция харизматического лидерства предполагает, что такой лидер проявляет следующие черты:

1) постоянно подчеркивает важность общих ценностей и общего видения будущего;

2) постоянно подчеркивает идентичность; сосредоточен на развитии связующих уз между своими последователями и формировании у них чувства «кто мы есть» и «за что мы стоим» как организация;

3) моделирует желаемое поведение: проявляет личную приверженность ценностям, идентичности к целям, которые он (она) продвигает, проявляет самопожертвование, свидетельствующее о приверженности этим целям и ценностям;

4) выражает силу: создает и производит впечатление уверенности в себе, физической и социальной смелости, решительности, оптимизма и новаторства.

Специфическая концепция харизматического лидерства утверждает, что харизма существует только в том случае, когда налицо следующие пять взаимодействующих друг с другом элементов:

1) имеется человек необыкновенных качеств и дарований;

2) налицо социальный или организационный кризис либо ситуация безнадежности;

3) данным человеком (потенциальным лидером) выдвигаются радикально новое видение и идеи, обещающие преодолеть кризис;

4) существует группа последователей, привлеченных одаренной личностью (лидером) и поверивших в его видение будущего и в его исключительные возможности;

5) в попытках преодоления переживаемого кризиса лидеру постоянно сопутствует успех, что подтверждает и его необыкновенные дарования, и правомерность предлагаемого им видения будущего.

Важно рассматривать харизматическое лидерство не столько в масштабах страны или даже мира, сколько в масштабах межличностного взаимодействия внутри организации. В связи с этим особенно важно попытаться установить, какие «выдающиеся качества» позволяют человеку стать вдохновителем других, то есть каковы должны быть личные способности и умения харизматического лидера.

А. Нахавади выделяет следующие характеристики харизматического лидера:

-высокий уровень уверенности в себе;

-сильнейшая убежденность в правильности своих идей;

-высокий уровень энергии и энтузиазма;

-высокий уровень экспрессивности, внешняя выразительность;

-блестящие коммуникационные и ораторские навыки;

-активное моделирование роли и формирование имиджа.

По С. И. Машканову, харизма имеет следующие составляющие:

-физическая привлекательность;

-сексуальная привлекательность;

-интеллект выше среднего уровня;

-социально приемлемая маргинальность личности;

-наличие экстремального опыта в истории жизни.

При использовании этой схемы для развития харизматического образа можно использовать составляющие 1, 2 и 5.

III. 3. Психологический портрет женщины-лидера

Группа ученых под руководством Э. С. Чугуновой исследовала личностные характеристики инженеров (среди которых были и руководители) разного пола и установила различие личностных структур мужчин и женщин. Для мужчин были характерны:

1) высокая творческая продуктивность и экономическая эффективность;

2) профессиональная доминантность и высокая самооценка;

3)мотивация, связанная с чувством долга и ориентацией на дело, самостоятельный выбор профессии.

Структура личности женщин характеризовалась следующими факторами:

1) удовлетворенности служебным положением и работой, взаимоотношениями с коллегами и руководителями;

2) мотивации на взаимоотношения, выбор профессии под влиянием окружающих;

3) высокого технического интеллекта.

С этими глобальными факторами были связаны другие характеристики, которые определяли своеобразие личностных портретов мужчин и женщин.

В исследовании Т. В. Бендас были установлены половые различия студенческих лидеров групп разного уровня организованности. Для мужчин-лидеров были характерны:

1) в высокоорганизованных группах - эмоциональная устойчивость, высокий уровень притязаний в области взаимоотношений;

2. 2) в низкоорганизованных – малая экспрессивность и низкая успеваемость;

3. 3) в среднеорганизованных – высокая успеваемость и низкий уровень притязаний в области взаимоотношений.

Для женщин-лидеров:

1) в низкоорганизованных группах – ригидность общения, конформность, низкий самоконтроль.

2) в высокоорганизованных – спокойствие, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, хороший самоконтроль, экспрессивность, завышенная самооценка, несовпадение притязаний на лидерство и положение в официальной структуре группы;

3) в среднеорганизованных – лабильность общения, эмоциональная неустойчивость и тревожность при хорошем самоконтроле, низкая экспрессивность и конформность.

Особенно показательным было наличие принципа дополнительности для женского лидерства (эту роль брали на себя женщины, когда мужчины к ней не стремились) и их меньшая успешность по сравнению с мужчинами (порой средних результатов женщины добивались за счет высоких эмоциональных затрат, если же таких затрат не было, результаты были очень низкими).

Н. В. Шахназарян обнаружил преимущество женщин – студенческих лидеров – по сенситивности, ориентации на одобрение группой.

Основными психологическими параметрами, которые сопровождали достижение успеха женщинами-предпринимательницами, согласно данным, полученным отечественными исследователями [1], являются:

- «калейдоскопное мышление»,

- предрасположенность к лидерству,

- адекватность самооценки,

- склонность к воспитательному поведению.

Одно из интересных исследований было выполнено М. Хеннинг и А. Жардем. Оно было проведено в 1977 году на выборке американских женщин, начавших профессиональный путь после второй мировой войны и достигших вершин карьерной иерархии в организациях государственного масштаба.

Важный вывод, который позволяет сделать это уникальное исследование, весьма парадоксален - чтобы достичь успеха в бизнесе, женщина должна оставаться женщиной, но не просто женщиной, а «самоактуализирующейся личностью», способной к постоянному расширению своих возможностей и сохраняющей свою женственность «во что бы то ни стало».

Серьезное исследование особенностей социально-психологического портрета деловой женщины проведено в 1995 году в Институте психологии РАН Галиной Турецкой под руководством кандидата психологических наук В. Хащенко. Отличительной особенностью данного исследования является попытка вслед за Гарриетой Лернер выделить в женщинах бизнеса не только черты «положительного психологического свойства», но и такие особенности личностной структуры, как «страх успеха» и «страх отделения». Данные понятия описывают специфические переживания женщин, решивших заявить о своей компетентности и карьерных амбициях и в силу этого вынужденных бороться с бессознательной тревогой, сопротивлением окружающих и давлением стереотипов.

Из нескольких концепций, объясняющих это явление, наиболее популярна концепция М. Хорнер. По мнению Хорнер, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями - утратой женственности, потерей значимых отношений и социальным отторжением.

Весьма часто женщина формирует неадекватное представление о том, что для сохранения значимых отношений с близкими людьми она должна занимать слабую позицию и отказываться от таких сторон своей личности, как амбиции и стремление к самореализации. В такой ситуации профессиональный успех для женщины ассоциируется с потерей женственности, важных отношений, здоровья. Симптомы страха успеха и страха отделения: тревога за сохранение семьи или других значимых отношений, неудовлетворенность своей женственностью, недооценка своих профессиональных достижений, отказ от дальнейшего продвижения в работе.

В исследовании, проведенном российскими социальными психологами на выборке из 40 женщин, среди которых женщины-депутаты Государственной думы, женщины-предприниматели разного уровня и женщины-руководители предприятий, в возрасте от 25 до 55 лет, также были зафиксированы феномены «страха успеха» и «страха отделения». Исследования В. Хащенко и Г. Турецкой показали, что потребность в ослаблении позиций возникает у женщин в том случае, когда близкое окружение начинает воспринимать их преимущественно со стороны деловых качеств. Женщины, в свою очередь, стремятся сочетать в своей деятельности деловые качества с женскими. Но чем больше интимность и значимость отношений (с друзьями, семьей, мужем или близким человеком), тем более «женщинами» хотят в них быть респондентки, тем меньше своих деловых качеств они хотят проявлять в этих отношениях.

Свои профессиональные достижения женщины более чем в половине случаев оценивают ниже, чем их коллеги. Одна из причин - неполная реализация своего потенциала. При общем демократическом стиле руководства и общения с коллегами, деловые женщины не склонны делегировать им свои профессиональные полномочия, стремясь осуществлять наиболее важную и объемную часть работы коллектива. Это позволяет сделать авторам вывод о том, что у российских женщин, как и у западных, феномен страха успеха и страха отделения имеет место.

Психологические механизмы, которые описывают как зарубежные, так и российские исследователи, еще раз подтверждают, в каком сложном психологическом пространстве приходится действовать и побеждать женщинам-предпринимателям.

Естественно, возникает вопрос: какие «психологические преимущества» обеспечивают женщинам выживание в столь агрессивном и непредсказуемом бизнесе?

Исследования 1995-1996 годов, продолженные в 1997 - 1998 годах, в целом позволяют дополнить или даже опровергнуть выводы, полученные зарубежными и российскими исследователями, и дают возможность на основе наблюдений и материалов интервью описать некоторые психологические особенности, которые позволяют формировать необходимый потенциал лидерства.

Феномен страха успеха: первым и основным пространством расхождения является завышенная оценка страха успеха и страха отделения. Освоение новых социальных сфер деятельности часто сопровождается не страхами, а ощущением раскрытия новых личностных возможностей. Многие женщины-лидеры не склонны испытывать повышенной тревожности относительно своих лидерских качеств и достаточно органично уживаются с ними.

Более характерным для женщин-предпринимателей является чувство вины и страх за детей, которые они компенсируют всевозможными средствами, но не всегда успешно.

Психологические акцентуации характера: около 65% опрошенных женщин убеждены в том, что их следует относить к категории «трудоголиков», потому что свою работу они любят больше всего остального и рабочий день продолжительностью в 10-12 часов считают нормальным явлением.

Около 70% из них воспринимают данный подход к работе как вполне адекватный, когда приходится отвечать за других людей. Остальные 20% оценивают свою зависимость от работы негативно и хотели бы от этого избавиться, но пока им этого не удается. 10% убеждены в том, что им удалось сбалансировать работу и личную жизнь и они нашли оптимальное, на сегодняшний день, сочетание деловой и приватной жизни.

Около 30% женщин в деловом поведении демонстрируют открытые черты импульсивного поведения, которые проявлялись и в процессе ведения диалога. Такие женщины осознают свои отличия от других, умеют с ними справляться и видят свои преимущества не в способности долго и сосредоточенно думать, а в стремлении действовать быстро и проходить «непроходимые препятствия», оставаясь преданными своему делу до конца. Именно сила характера и упорство, в противовес женщинам-интеллектуалам и рационалисткам, позволяют им побеждать в деле.

Около 20% предпринимательниц можно отнести к смешанному психологическому типу. В стадии установления контакта они демонстрируют его «рациональные формы», а по мере его развития все более переориентируются на импульсивные формы поведения, за которыми не стоит привычной логики и привычных форм поведения лидера.

Психологический темпоритм и проблема психологического возраста: отличительной особенностью около 60% обследованных женщин-предпринимателей является, по их собственным оценкам, повышенный внутренний темпоритм, который порождает особое ощущение реальности, когда необходимо, чтобы все делалось быстро. Именно этот темпоритм обеспечивает женщинам-предпринимателям «способность успевать везде» и контролировать одновременно несколько разноуровневых процессов.

Выяснение в процессе интервью, как женщины оценивают своп психологический возраст, дало парадоксальные результаты: женщины в отличие от мужчин склонны преуменьшать свой психологический возраст, даже в том случае, если их физический возраст составляет всего 26-28 лет.

Какие типичные ошибки поведения допускают женщины – предприниматели и руководители? Женщина начинает эту деятельность с того, что тратит массу энергии на быстрейшее преодоление или хотя бы маскировку своих естественных черт. Чувствуя себя как на сцене, женщина часто думает: «Я – женщина и должна постоянно доказывать свое право руководить не хуже мужчин». Она живет в постоянном страхе не соответствовать занимаемой должности, оказаться слишком сентиментальной, доброй, снисходительной, проявить «женскую» слабость.

Помогают ли женщинам женские качества в бизнесе и карьере? Мужчины уверены, что помогают, особенно, если женщина добилась большего, чем они. Однако, в «большом бизнесе» это редко влияет: «В бизнесе нет мужчин и женщин – есть деловые партнеры» - говорят англичане.

Наиболее полно психология деловой женщины и отношения полов были изучены докторами Маргарет Хеннинг и Анн Жарден. Оба автора видят главную помеху личной карьеры женщины в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.

Типичное замечание женщин, которое иллюстрирует этот недостаток женской психологии: «Как ты можешь так мирно беседовать с ним, уважать и помогать в работе, если он такой неприятный человек. Не понимаю, как можно быть такими лицемерами?»

Женщина слишком много значения придает личным качествам людей, своим симпатиям и антипатиям к ним, соперничает с другими женщинами и поэтому обычно остается в одиночестве.

Так, женщину подводит ее нетерпимость, которую можно определить другой типичной фразой: «Он (она) мне не нравится, и я не могу с ним (ней) работать».

Успеха в личной карьере добиваются женщины, умеющие осознать и победить в себе указанные недостатки женской психологии. Тогда карьера не давалась бы им слишком дорогой ценой, требующей жертв и личной жизни, в семейном благополучии.

Преуспевающих деловых женщин отличают следующие характеристики поведения:

- яркая индивидуальность личности в сочетании с женственностью;

- высокий уровень общей, интеллектуальной и физической активности

- коллегиальность в принятии решения, делегирование полномочий: отказ от мелочной опеки подчиненных;

- готовность рисковать, напористость, целеустремленность;

- уверенность в себе, спокойная активность, умение достойно реагировать на критику;

- умение оперативно переключаться с одной социальной роли на другую;

- уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

Проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении высших жизненных ценностей женщинами может быть решена только совместными усилиями с мужчинами.

III. 4. Гендерные стереотипы в массовом сознании

Веками у людей складывались стереотипные представления об образе мужчины и женщины, которые до сих пор распространяются на всех представителей того или иного пола, независимо от их индивидуальных особенностей и возраста . Эти стереотипы касаются как личностных черт мужчин и женщин, так и особенностей их поведения.

Стереотипы – это обобщенные представления о группе людей, и они могут быть верными, ложными или чрезмерно обобщенными относительно содержащегося в них зерна истины.

Гендерная идентичность - отождествление себя с определенным полом, отношение к себе как к представителю определенного пола, освоение соответствующих этому полу форм поведения и формирование личностных характеристик. В связи с гендерной идентичностью у человека возникает и целостное представление о себе . В представлениях о гендерной идентичности можно выделить 4 этапа. Рассмотрим их более подробно.

Первый, дофрейдовский, этап относится к началу XX в. В ранних исследованиях, посвященных психологии женщины (Г. Гейманс, П. Е. Астафьев и др. ), отражалось наивное житейское представление о том, что женщина должна соответствовать некоему идеалу (сформированному в высшем обществе): быть эмоциональной, загадочной, томной, слабой, заботливой, хорошей матерью – т. е. женственной (и в поведении, и в одежде, и в прическе, и в занятиях). Те, кто отклонялся от этого идеала, подвергались осуждению и остракизму.

Второй этап связан с деятельностью З. Фрейда и, позднее, его последователей и охватывает период с 1920-х по 1970-е гг. В своей работе «Женственность» (это название можно считать символичным) Фрейд изобразил женщин завидующими мужской анатомии (так называемый комплекс кастрации) и заключил, что «фемининными» чертами являются пассивность, зависимость и склонность к подчинению. Мужчин же он считал активными и стремящимися к власти. Любое отклонение от этих эталонов считалось проявлением нездоровой гендерной идентичности. В частности, стремление женщин к власти (характеристика, которая должна быть у мужчины) было названо фаллическим .

Третий этап-70-80-е гг. XX в. Этот этап связан с именем двух женщин – Сандры Бэм и Джудит Спенс. Для объяснения различных вариаций гендерной идентичности они привлекли идею андрогинии.

В 1974 г. Сандра Бэм сформулировала свою гипотезу о существовании 3 типов людей с различной гендерной идентичностью: с преобладанием феминниных характеристик, с преобладанием маскулинных характеристик и «андрогинных», т. е. тех, у кого наблюдается баланс маскулинных и феминниных хврвкткристик.

В 1975 г. Джудит Спенс подвергла критике операциональное определение андрогинии, сделанное Бэм, и предложила другой показатель: андрогинность – это сочетание высокой маскулинности и высокой феминниности. Это совершенно иное понимание андрогинии. В общей сложности ею было выделено 4 типа людей: типичные мужчины, типичные женщины, андрогинные личности и недифференцированные личности с низким показателями маскулинности и феминниности.

Сегодня гендерные стереотипы меняются, но по-разному у различных слоев общества. Так, стереотип женственности сложился в ХХ в. , но остается популярным до сих пор (особенно у мужчин): женщина должна быть нежной, красивой, мягкой, ласковой и в то же время пассивной и зависимой. Но, по представлениям самих современных женщин, им надо быть умными, энергичными, предприимчивыми – т. е. обладать мужскими качествами.

Стереотип маскулинности также изменился: традиционно в него входили физическая сила, подавление нежности, функциональное отношение к женщине и одновременно несдержанность в выражении гнева и страсти. Современный портрет иной: интеллект ценится выше физической силы, допускается проявление нежности и душевной тонкости, требует обуздание «грубых» чувств, хотя у менее образованных людей стереотип маскулинности остается более традиционным (как и у подростков).

Агрессивный, предприимчивый, доминирующий, независимый, скрывающий Тактичная, проявляет расположение, нежная, не использует грубых эмоции, любит математику и науку, обладает деловыми навыками, знает, каквыражений, понимает чувства других, разговорчивая, интересуется осваивать мир, легко принимает решения, самодостаточен, свободно говоритсобственной внешностью, ценит искусство и литературу, сильно нуждается в о сексе с другими мужчинами. защите, аккуратная в привычках, спокойная.

В последние годы представления о мужских и женских половых ролях подвергаются критике со стороны ряда авторов . Представители новой точки зрения считают, что традиционные половые роли ограничивают и сдерживают развитие не только мужчин, но и женщин. Они служат источником психической напряженности мужчин и непригодны для воспитания мальчиков. Оказывается, что эти стереотипы не подходят большинству мужчин. Более того, они вредны, потому что мужчины, не принимающие их, подвергаются общественному осуждению.

Надо признать, что существующие в обществе гендерные стереотипы действительно могут играть негативную роль, во многом искажая истинную картину.

Первый отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем есть в действительности.

Второй отрицательный эффект половых стереотипов – это разная интерпретация и оценка одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это наглядно проявилось при восприятии взрослыми детей разного пола.

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу.

Исследуя гендерные установки общества, западные ученые считают, что в более неблагополучной ситуации находятся девочки. Однако в нашей культуре дело может обстоять по – другому: в ней причудливо сочетаются элементы маскулинности и фемининности – мужские качества (лидерство, смелость, решительность, независимость) кажутся более привлекательными на рациональном уровне, однако на эмоциональном уровне более позитивно отношение к фемининным качествам (сочувствие, понимание других, слабость и беззащитность всегда ценились нашим народом) и, может быть, в целом – женщинам.

И. Броверман с соавторами попросили юношей и девушек дать характеристику типичному мужчине и типичной женщине. В результате для тех и других выявился различный набор качеств. Полоролевые стереотипы в неменьшей степени присущи и профессионалам, близко знакомым с психологией. Обнаружилась общая для них установка, что компетентность больше присуща мужчине, чем женщине. Женщины же характеризовались как более послушные, менее объективные и подверженные внешнему влиянию, менее агрессивные и состязательные, легко раздражающиеся по незначительным поводам.

Дж. Мак-Ки и А. Шерифорс пришли к выводу, что типично мужской образ - это набор черт, связанный с социально неограничивающим стилем поведения, компетенцией и рациональными способностями, активностью и эффективностью. Типично женский образ, напротив, включает социальные и коммуникативные умения, теплоту и эмоциональную поддержку. В целом мужчинам приписывается больше положительных качеств, чем женщинам. При этом авторы считают, что чрезмерная акцентуация как типично маскулинных, так и типично фемининных черт приобретает уже негативную оценочную окраску: типично отрицательными качествами мужчины признаются грубость, авторитаризм, излишний рационализм и т. п. , женщин - формализм, пассивность, излишняя эмоциональность и т. п.

Обнаружено также, что мужчины демонстрируют гораздо большую согласованность в отношении типично мужских качеств, чем женщины- женских.

Дж. Уильямс и Д. Бест предложили испытуемым из 25 стран использовать 300 наиболее употребительных прилагательных, описывающих личностные черты, для характеристики мужчин и женщин. Они выявили, что мужчинам приписывались 48 слов, а женщинам 25.

Общая закономерность состоит в том, что мужчины воспринимаются как властные, независимые, агрессивные, доминирующие, активные, смелые, неэмоциональные, грубые, прогрессивные и мудрые. О женщинах, напротив, говорят как о зависимых, кротких, слабых, боязливых, эмоциональных, чувствительных, нежных, мечтательных и суеверных. При этом в ряде стран при описании мужчин и женщин была своя специфика.

Интересно, что при составлении своего индивидуального самопортрета 25% женщин употребили прилагательные, более характерные для описания типичных мужчин, а такое же количество мужчин описали себя как типичных женщин. В описаниях лучшего друга мужчины и женщины одинаково хотели видеть мужчину-друга, соответствующего описанию типичного мужчины, а женщину-подругу - соответствующей описанию типичной женщине.

Е. В. Каган опрашивал школьников 7-10 классов трех регионов страны на предмет того, какими они представляют себе большинство мужчин и женщин. Стереотипы мужественности, описываемые девочками, и женственности, описываемые мальчиками, во многом оказались сходными. Для того и другого стереотипа были характерны доброта, отзывчивость, справедливость, честность, самостоятельность, обаятельность. Сходство по ряду признаков обнаружилось и при описании мальчиками мужественности и девочками - женственности; это решительность, энергичность, уверенность.

Многие из отмеченных подростками качеств соответствуют списку мужских и женских качеств из работы Уильямса и Беста. Нельзя, однако, не отметить, что имеется очень много совпадающих характеристик мужчин и женщин, что свидетельствует, вероятно, о еще не сформировавшихся стереотипах мужчин и женщин у детей этого возраста. Кроме того, женщинам часто приписывались «мужские» качества, а мужчинам - «женские». Таким образом, характеристика мужчин и женщин у подростков в исследовании Е. В. Кагана получилась скорее андрогинной.

В целом автор отмечает, что стереотипы женственности у мальчиков и девочек более сходны, чем стереотипы мужественности. Негативные характеристики включены только в стереотипы своего пола, причем в основном это выражено у мальчиков.

Из изучения стереотипов следуют два бесспорных вывода: существуют сильные гендерные стереотипы, и, как это часто бывает, члены группы, в отношении которой действуют стереотипы, принимают эти стереотипы.

Стереотипы (убеждения) – это не предрассудки (установки). Стереотипы могут поддерживать предрассудки. Но тогда можно полагать без предубеждения, что мужчины и женщины «разные, но тем не менее они равны».

Насколько распространены предрассудки в отношении женщин? Лучшие должности на работе чаще всего достаются мужчинам, а не женщинам, даже если последние имеют такую же квалификацию. Дискриминация женщин имеет место и тогда, когда устанавливается заработная плата: за одинаковый труд у них она меньше. Некоторые исследования показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже если ведут настойчивые переговоры с работодателем, а с увеличением стажа получают меньшую прибавку к жалованию.

Все знаменитые женщины, по мнению О. Вейнингера, стали таковыми потому, что вследствие половой пикантности все, что ими создается, привлекает большее внимание, чем, при равных условиях, творчество мужчин. Кроме того, к творениям женщины относятся более снисходительно, не предъявляют больших требований. Женщины достигают успеха благодаря произведениям, которые вряд ли были бы отмечены, если бы были созданы мужчиной.

Как замечает К. До, в соответствии с полоролевыми стереотипами хорошее выполнение задачи, высокий результат в чем-либо, достигнутый мужчиной, чаще всего объясняют его способностями, а точно такой же результат, достигнутый женщиной, объясняется ее старанием, случайной удачей или другими нестабильными причинами.

Большинству женщин известно о существовании гендерных предрассудков. Однако Фей Кросби и его коллеги (Faye Crosby and others, 1989) обнаружили в повторном исследовании любопытный факт: большинство женщин отрицают у себя чувство, будто лично они являются объектами дискриминации. Они считают, что дискриминации подвергаются другие женщины.

Обратим внимание на то, что молодые женщины более уверены в себе (на уровне глубинных характеристик) . Это служит доказательством эгалитарных процессов, происходящих в нашем обществе. Тем не менее женщины склонны занижать эту свою особенность на уровне мнений.

У мужчин иное соотношение – они считают себя уверенными, хотя и не являются таковыми. Таким образом, мужчины пытаются компенсировать свою низкую самооценку представлением о себе как об уверенном человеке. Эти данные ярко демонстрируют, что причина различий между полами по самооценке – желание соответствовать существующим в обществе гендерным стереотипам, которые предписывают женщинам и мужчинам определенное поведение (здесь – традиционные: мужчины – уверенные, женщины – неуверенные в себе люди), которое может и не соответствовать их истинным устремлениям и потенциальным возможностям.

Общество предписывает мальчикам и мужчинам добиваться успеха, быть уникальными, неповторимыми, конкурентными и т. п. , и это действует как постоянное подкрепление: если индивид соответствует стереотипу, он получает положительное подкрепление (его хвалят, уважают, им восхищаются), если же нет – следует негативная оценка личности. Соответственно меняется и самооценка. Видимо, то, что мальчики и мужчины вынуждены прибегать к более мощной защите своей самооценки, свидетельствует об их более сложных личностных проблемах, но это предположение нуждается в специальной проверке в дальнейших исследованиях.

Начиная с детского возраста к мальчикам предъявляются более жесткие требования. Маскулинное поведение у девочек скорее будет прощено и понято, чем феминниное – у мальчиков. Однако есть данные, что и в смешанных по полу группах женщины демонстрировали скорее экспрессивное, чем инструментальное поведение. Особенно это касается ситуаций «борьбы за лидерство»: в присутствии мужчин женщины не только не претендовали на лидерство, но и, отказываясь от него, подчеркивали свою женственность. Отсюда можно сделать вывод, что существуют стереотипные образцы поведения, которыми стараются следовать и женщины и мужчины.

Недовольство женщин в большей степени возникает там, где их лишают лидерства во всех областях жизни. Во многом культурах только декларировалось, что семья – это епархия женщины, а на самом деле она и там была бесправна. И в тех случаях, когда женщина имеет возможность проявлять свой лидерский потенциал в семье (как в Японии) или когда ее роль в семье ценит общество (как в Польше – Rojaht et al. , 1997), женщина не столь ретиво стремится к лидерству в мужском деловом мире, чем в тех культурах, где она занимает полностью подчиненное положение.

III. 5. Влияние гендерных стереотипов на восприятие женского лидерства.

Существует ли тайная или явная дискриминация женщин в том, что касается их лидерских качеств и ролей? В социально – психологическом смысле – да. Основные мужские личностные черты – мотив самоутверждения и достижения, соперничество с другими мужчинами и конкурентной борьбе за статус, положение в обществе. Каждый мужчина в течение всей жизни как бы доказывает себе и окружающим, что он хотя бы в чем-то лучше других, ищет общественного признания. В этой борьбе за статус мужчина соперничает с другими мужчинами, но не принимает в расчет женщин. Действительно, стремление к высокому общественному статусу не свойственно женщинам, они больше ориентированы на семейное благополучие. Женщина, самоутверждающаяся в личной карьере, часто испытывает иронию, унижения со стороны мужчин, особенно если преуспевает лучше их. Деловую женщину, даже пробившуюся на высокий уровень деловой карьеры, обычно не приглашают в избранные, мужские компании, где происходит распространение наиболее важной информации для узкого круга.

По поводу женского лидерства существуют следующие точки зрения

1) традиционная, или патриархальная: лидерство – мужское дело, поэтому женщина в роли лидера осуждается;

2) эгалитарная: у женщин и мужчин – равные особенности к лидерству, поэтому женщина – лидер оценивается по тем же критериям, что и мужчина;

3) нетрадиционная (ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархальной точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству.

Эти взгляды искажают мнения экспертов, когда их просят оценить эффективность лидеров разного пола. Исследование Р. Райса и коллег показало: те, кто придерживался традиционной точки зрения, реже приписывали причину успеха женщине, сторонники же эгалитарных взглядов поступали наоборот.

Феномен приписывания меньшей компетентности женщине – лидеру был обнаружен и при оценке супружеских пар в исследовании Д. Айвея и К. Коноли.

Предубеждение против женщины – лидера может принимать и такую своеобразную форму, при которой она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина («что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и, напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу – по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина (данные М. Якобсона и В. Коха, цит. по: Bartol, Martin, 1986). Результаты лабораторных исследований демонстрируют, что в основном преобладает традиционная точка зрения, отражающая гендерный стереотип.

Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней. Здесь получены разноречивые результаты: а) равная эффективность менеджеров разного пола; б) превосходство мужчин; в) превосходство женщин (очень редко); г) влияние гендерных стереотипов на оценку, прежде всего женщины – лидера, и д) влияние политики, проводимой руководством организации по отношению к женщинам – менеджерам, на их успехи. Рассмотрим конкретные результаты.

Так, Э. Цуй и Б. Гутек (1984) обнаружили, что по одним параметрам мужчины превосходят женщин, по другим – наоборот. Мужчины продемонстрировали преимущество по объективным характеристикам: они занимали более высокие должности, имели большой менеджерский опыт и более высокий средний возраст. Женщины превосходили мужчин по такой объективной характеристике, как более быстрое продвижение по службе, но в основном их преимущество наблюдалось по субъективным характеристикам: более высокой оценке их успехов начальниками и коллегами и более высокой удовлетворенности своими успехами и своих начальниками. Авторы исследования делают правомерный вывод о равной успешности лидерской карьеры мужчин и женщин и объясняют это обучением менеджеров и в целом – позитивной политикой руководства по отношению к женщинам – менеджерам в данной корпорации.

Несмотря на то, что по объективным критериям женщины часто не уступают мужчинам по успешности деятельности, все же целый ряд субъективных показателей свидетельствует не в пользу женщин. Когда речь идет о воспринимаемой эффективности, особенно женщин – лидеров, на первый план выступают обычные механизмы социального восприятия: стереотипы (в данном случае – гендерные) и атрибуция (приписывание индивидам несуществующих качеств и мотивов и искажение истинных причин событий).

Так, в 1973 и 1975 гг. В. Шейн провела 2 исследования американских менеджеров и обнаружила, что имидж успешного менеджера среднего звена больше похож на имидж мужчины, чем женщины, по ряду качеств (лидерские способности, уверенность в себе, честолюбие и др. Спустя 14 лет она повторила свое исследование и выяснилось, что результаты мужчин – испытуемых не изменились, но женщины изменили свои стереотипы: они стали связывать свои представления об успешном лидерстве как с мужскими, так и с женскими чертами.

Выводы В. Шейн произвели огромное впечатление на специалистов и имели широкий общественный резонанс. М. Хейлман провела аналогичное исследование американских мужчин – менеджеров и обнаружила, что успешному мужчине – менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине в этой роли – жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, сильное стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству (Heilman et al. , 1989). Таким образом, мужчины – испытуемые нарисовали позитивный портрет мужчины – менеджера и негативный – менеджера – женщины.

Рассмотрим также исследование Натали Портер, Флоренс Гейс и Джойс Дженнигтонс Уолстендт (Natalie Porter, Florence Geis and Joyce Jennings Walstedt, 1983) . Они предъявляли студентам фотографии «группы выпускников университета, работающих в одной команде над исследовательским проектом». Затем им предлагали высказать свои «первые впечатления» в ответе на вопрос, кто из этой команды внес наибольший интеллектуальный вклад в данный проект. Когда группа на фотографии состояла только из мужчин, испытуемые преимущественно выбрали того из них, кто сидел во главе стола. Когда группа была разнородной по полу, преимущественно выбрали мужчину, занимавшего эту позицию.

Но когда в центре стола сидела женщина, ее игнорировали. Каждый из мужчин выбирался на роль лидера в три раза чаще, чем все три женщины вместе взятые! Это стереотипное представление о мужчине как о лидере было в равной степени характерным не только для женщин и мужчин, но также и в равной степени для феминисток и нефеминисток.

Линн Мартин (Carol Lynn Martin, 1987) провела опрос посетителей университета Британской Колумбии. Она попросила их выбрать из списка психологических характеристик те, которые соответствуют их представлению о самих себе, а также оценить, какой процент мужчин и женщин в Северной Америке имеет каждую из выбранных черт. Вывод: хотя действительные различия между полами малы, стереотипы в отношении этих различий иногда очень сильны.

В исследованиях Т. В. Бендас, в которых принимали участие лидеры и руководители различных групп, русские и казахи, не было обнаружено значимых половых различий по шкале успешности. В целом можно констатировать противоречивую картину относительно эффективности мужчин и женщин в роли лидеров, и есть основания считать, что они могут добиваться равной эффективности, но различными путями. Гендерный стереотип подтверждается только при изучении мнений, в которых он содержится, и не подтверждается при использовании объективных критериев.

Представление о высокотрансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант и др. ), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения, хотя и появилось только в 1980-х гг. , уже завоевало внимание многих ученых в разных странах.

Сюзанна Комивс в своем исследовании университетских работников обнаружила равную способность мужчин и женщин быть высокотрансформационными лидерами. В ряде других работ по моделированию учебного процесса и менеджмента было установлено преимущество женщин в этом отношении. Последнее не удивительно – очень многие авторы приходят к выводу о том, что женщинам более свойственно умение воспитывать других, а ведь именно эту характеристику подчеркивают у высокотрансформационноого лидера.

IV. Выводы по теоретической части

1. Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать, для достижения поставленных целей.

2. Лидер – человек, который способен влиять на окружающих, чтобы эффективно добиваться поставленных целей. Хороший лидер – успешный коммуникатор.

3. Типы отношений управления: а) неэффективное лидерство, б) авторитарное управление, в) эффективное лидерство, г) демократическое управление.

4. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве.

5. Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет первоначальную ответственность за ее результаты.

6. Основная идея теории лидерства: феномен лидерства обусловлен наличием у лидера особых качеств личности. Выделено четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные.

7. Психологический портрет женщины – лидера: ориентирована на одобрение группы, «самоактулизирующая личность», повышенная тревожность, «трудоголизм», феномен страха успеха, импульсивность поведения, сила характера и упорство, повышенный внутренний темпоритм, более молодой психологический возраст, яркая индивидуальность личности в сочетании с женственностью, высокий уровень общей, интеллектуальной и физической активности, склонность к коллегиальности в принятии решений, готовность рисковать, напористость, целеустремленность.

8. Стереотипы – это обобщенные представления о группе людей. Могут быть верными, ложными или чрезмерно обобщенными относительно содержащегося в них зерна истины.

9. Гендерные стереотипы - представления об образе мужчины и женщины, которые распространяются на всех представителей того или иного пола, независимо от их индивидуальных особенностей и возраста. Эти стереотипы касаются как личностных черт мужчин и женщин, так и особенностей их поведения.

10. Точки зрения по поводу женского лидерства: традиционная, или патриархальная, эгалитарная, нетрадиционная.

V. Методика проведения наблюдений и исследований

1. С целью выявления качеств личности, составляющих психологический портрет лидера, был использован опросник Кэттелла (форма А).

Метод предназначен для количественного (наравне с качественным) определения выраженности черт личности по 16 факторам. Факторы представляют собой обобщенные свойства индивидуальности или черты личности, фиксирующие особенности ее психологической организации. Данным методом выявляются уровень эмоциональной устойчивости, общительности, тревожности, самоконтроль и некоторые другие личностные характеристики.

Интерпретация факторов.

Фактор А – «замкнутость – общительность, активность»

При низких оценках человек характеризуется необщительностью, замкнутостью, безучастностью, некоторой ригидностью и излишней строгостью в оценке людей. Он скептически настроен, холоден по отношению к окружающим, любит быть в одиночестве, но не имеет близких друзей, с которыми можно быть откровенным.

При высоких оценках человек открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события.

В целом фактор ориентирован на измерение общительности человека в малых группах.

Фактор В – «интеллект, логическое мышление».

При низких оценках человеку свойственны конкретность и некоторая ригидность мышления, может иметь место эмоциональная дезорганизация мышления.

При высоких оценках наблюдается абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудиции.

Фактор С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость».

При низких оценках выражены низкая толерантность по отношению к фрустрации, подверженность чувствам, переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения, раздражительность, утомляемость, невротические симптомы, ипохондрия.

При высоких оценках человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Он лучше способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление. В крайних случаях может иметь место эмоциональная ригидность и нечувствительность. По некоторым работам, фактор связан с силой нервной системы, лабильностью и преобладанием процесса торможения.

Фактор Е – «подчиненность – доминантность».

При низких оценках человек застенчив, склонен уступать дорогу другим. Он часто оказывается зависимым, берет вину на себя, тревожится о возможных своих ошибках. Ему свойственны тактичность, безропотность, почтительность, покорность до полной пассивности.

При высоких оценках человек властный, независимый, самоуверенный, упрямый до агрессивности. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих. В конфликтах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает для себя авторитарный стиль руководства, но борется за более высокий статус; конфликтный, своенравный.

Фактор F – «сдержанность – экспрессивность».

При низких оценках человек характеризуется благоразумием, осторожностью, рассудительностью, молчаливостью. Ему свойственны склонность все усложнять, некоторая озабоченность, пессимистичность в восприятии действительности. Беспокоится о будущем, ожидает неудач. Окружающим он кажется скучным, вялым и чрезмерно чопорным.

При высоких оценках человек жизнерадостен, импульсивен, беспечен, весел, разговорчив, подвижен. Энергичен, социальные контакты для него эмоционально значимы. Он экспансивен, искренен в отношениях с людьми. Эмоциональность, динамичность общения приводят к тому, что он часто становится лидером и энтузиастом групповой деятельности, верит в удачу.

В целом оценка по фактору отражает эмоциональную окрашенность и динамичность общения.

Фактор G – «подверженность чувствам и высокая нормативность поведения».

При низких оценках человек склонен к непостоянству, подвержен влиянию случая и обстоятельств. Не делает усилий по выполнению групповых требований и норм. Он характеризуется беспринципностью, неорганизованностью, безответственностью, гибкими установками по отношению к социальным нормам. Свобода от влияния норм может привести к антисоциальному поведению.

При высоких оценках наблюдается осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность.

В целом фактор определяет, в какой мере различные нормы и эапреты регулируют поведение и отношение человека.

Фактор H – «робость – смелость».

При низких оценках человек застенчив, не уверен в своих силах, сдержан, робок, предпочитает находиться в тени. Большому обществу он предпочитает одного – двух людей, друзей. Отличается повышенной чувствительностью к угрозе.

При высоких оценках человеку свойственна социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми. Он склонен к риску, держится свободно, расторможенно.

В целом фактор определяет степень активности в социальных контактах.

Фактор I – «жестокость – чувствительность».

При низких оценках человеку свойственна мужественность, самоуверенность, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жесткость, суровость, черствость по отношению к окружающим.

При высоких оценках наблюдается мягкость, уступчивость, зависимость, стремление к покровительству, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественность восприятия мира. Можно говорить о развитой способности к эмпатии, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей.

Фактор L – «доверчивость – подозрительность».

При низких оценках человек характеризуется откровенностью, доверчивостью, благожелательностью по отношению к другим людям, терпимостью, уживчивостью, человек свободен от зависти, легко ладит с людьми и хорошо работает в коллективе.

При высоких оценках человек ревнивый, завистливый, характеризуется подозрительностью, ему свойственно большое самомнение. Его интересы обращены на самого себя, он обычно осторожен в своих поступках, эгоцентричен.

В целом фактор говорит об эмоциональном отношении к людям.

Фактор M – «практичность – развитое воображение».

При низких оценках человек практичный, добросовестный. Он ориентируется на внешнюю реальность и следует общепринятым нормам, ему свойственна некоторая ограниченность и излишняя внимательность к мелочам.

При высокой оценке можно говорить о развитом воображении, ориентации на свой внутренний мир, высоком творческом потенциале человека.

Фактор N – «прямолинейность – дипломатичность».

При низких оценках человеку свойственна прямолинейность, наивность, естественность, непосредственность поведения.

При высоких оценках человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным подходом к событиям и окружающим людям.

Фактор O – «уверенность в себе – тревожность».

При низких оценках человек безмятежен, хладнокровен, спокоен, уверен в себе.

При высоких оценках человеку свойственна тревожность, депрессивность, ранимость, впечатлительность.

Фактор Q1 - «консерватизм - радикализм».

При низких оценках человек характеризуется консервативностью, устойчивостью по отношению к традиционным трудностям, он знает, во что должен верить, и несмотря на несостоятельность каких – то принципов, не ищет новых, с сомнением относится к новым идеям, склонен к морализации и нравоучениям. Он противится переменам и не интересуется аналитическими и интеллектуальными соображениями.

При высоких оценках человек критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремления быть хорошо информированным. Более склонен к экспериментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

Фактор Q2 – «самодостаточность – несамодостаточность».

При низких оценках человек зависим от группы, следует за общественным мнением, предпочитает и работать, и принимать решения вместе с другими людьми, ориентируется на социальное одобрение. При этом у него зачастую отсутствует инициатива принятия решений.

При высокой оценке человек предпочитает собственные решения, независим, следует по выборному им самим пути, сам принимает решения и сам действует, однако он не всегда доминантен, т. е. имея собственное мнение, он не стремится навязать его окружающим.

Нельзя сказать, что он не любит людей, он просто не нуждается в их одобрении и поддержке.

Фактор Q3 – «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль».

При низких оценках наблюдается недисциплинированность, внутренняя конфликтность представлений о себе, человек не обеспокоен выполнением социальных требований.

При высоких оценках – развитый самоконтроль, точность выполнения социальных требований. Человек следует своему представлению о себе, хорошо контролирует свои эмоции и поведение, доводит всякое дело до конца. Ему свойственна целенаправленность и интегрированность личности. В отличие от социальной нормативности поведения (фактор G) этот фактор измеряет уровень внутреннего контроля поведения.

Фактор Q4 – «расслабленность – напряженность».

При низких оценках человеку свойственна расслабленность, вялость, спокойствие, низкая мотивация, леность, излишняя удовлетворенность и невозмутимость.

Высокая оценка свидетельствует о напряженности, нервозности, наличии возбуждения и беспокойства. Состояние неудовлетворенности, в которой человек находится, представляет собой результат повышенной мотивации. Ему свойственно активное удовлетворение стремлений.

2. С целью выявления влияния гендерных сереотипов и установок на межличностные отношения была использована методика «Список личностных черт».

Испытуемым было предложено отметить в следующем списке те качества, которые, по их мнению, характеризуют лидера и те качества, которые они хотели бы видеть в своей девушке.

склонность защищать свои взгляды способность утешить жизнерадостность тщеславие независимость властность застенчивость привлекательность совестливость мужественность нежность теплота, сердечность театральность торжественность, важность напористость собственная позиция сильная личность мягкость преданность агрессивность непредсказуемость доверчивость сила склонность вести за собой женственность инфантильность (незрелость)

надежность приспосабливаемость аналитические способности индивидуализм умение сочувствовать нелюбовь к употреблению ругательств ревнивость дух соревнования забота о людях любовь к детям прямота, справедливость тактичность склонность к риску амбициозность, честолюбие понимание других спокойствие скрытность

26. быстрота в принятии решений

3. С целью выявления влияния лидерских качеств на взаимоотношения с мужчинами было проведено интервью.

Список вопросов:

1. Считаете ли Вы себя лидером?

2. Какие качества личности Вам присущи?

3. Каким образом Ваши лидерские качества влияют на взаимоотношения с мужчинами?

4. Были ли в Вашей жизни ситуации, в которых Ваши лидерские качества мешали Вашим личным отношениям с мужчинами?

VI. Практическая часть

VI. 1. Исследование личностных качеств женщин-лидеров по тесту Кэттелла.

По опроснику Кэттелла были обследованы следующие группы:

- женщины – руководители (5 человек);

- женщины, формально не являющиеся руководителями, у которых, согласно экспертным оценкам, отмечалось наличие лидерских качеств (2 человека);

- старшеклассники – лидеры (по оценкам экспертов): 4 юноши и 3 девушки.

Выводы: наиболее высокие баллы (в группе «женщины – лидеры» и «женщины – руководители») были получены по факторам: В (логическое мышление), А (активность), H (cмелость). Наиболее высокие баллы (в группе «старшеклассники») были получены по факторам: А (активность), H (смелость), Q1 (радикализм), I (чувствительность), L (подозрительность). Низкими во всех группах оказались оценки по фактору «зависимость».

VI. 2. Исследование отношения юношей к лидерским качествам девушек.

По методике «Список черт» было обследовано 14 юношей

Результаты:

По мнению юношей, психологический портрет лидера составляют следующие качества, которые по частоте выборов были распределены по 2-м группам:

I группа: вера в себя, способность помочь, склонность защищать свои взгляды, сильная личность, сила, надежность, склонность вести за собой, независимость, собственная позиция.

II группа: прямота, справедливость, склонность к риску, понимание других, быстрота в принятии решений, мужественность, индивидуализм, дух соревнования, жизнерадостность, напористость, непредсказуемость, забота о людях, самодостаточность, властность, приспосабливаемость, тактичность, спокойствие.

По мнению юношей, психологический портрет идеальной девушки (партнера в романтических отношениях) составляют следующие качества, которые по частоте выборов были распределены по 2-м группам:

I группа: жизнерадостность, женственность, искренность, привлекательность, мягкость, нежность, теплота, сердечность, нелюбовь к употреблению ругательств, любовь к детям.

II группа: спокойствие, тактичность, вера в себя, совестливость, умение сочувствовать, забота о людях, справедливость, понимание других, сострадание, способность утешить, доверчивость.

Выводы: психологический портрет лидера и психологический портрет идеальной девушки не совпадают практически ни по одному качеству.

VI. 3. Метод интервью.

По методике «Интервью» было обследовано 5 человек (женщины – руководители)

Результаты:

Полученные ответы:

1) Ш. Л. И.

2. Дипломатичность, прагматизм, умение прогнозировать события, брать ответственность на себя (с долей риска), анализировать ситуацию (многогранно) при выборе решений, умение расположить к себе людей, умение вести за собой людей, чувство юмора.

3. Отрицательно.

4. Да. Зависит от того, какой человек находится рядом.

2) Л. Л. М.

1. Да. В семье – очень актуально.

2. Добросовестность (ответственность), эмоциональность, устойчивость, независимость, активность, самоконтроль («самоедство»), самодостаточность.

3. В отношениях с мужем – положительно. С сыном – не в мою пользу.

3) Б. Н. С.

1. Да (в определенных сферах).

2. Доброта, обидчивость (мнительность), трудолюбие.

3. Да (в какой – то степени).

4. Да. Зависит от того, какой человек находится рядом.

4) Г. Л. О.

2. Целеустремленость.

3. Да. Отрицательно.

5) К. Л. В.

2. Активность, креативность, интерес к людям, целеустремленность.

3. Скорее положительно. Для лидера важно умение вовремя «уйти на задний план», дать мужчине (или подчиненному – на работе) почувствовать себя командиром.

4. Не помню такого.

Выводы: Женщины – руководители считают себя лидерами, отмечают у себя наличие лидерских качеств. Они говорят, что лидерские качества мешают их личностным отношениям с мужчинами, при этом многое зависит от того, какой человек находится рядом с ними.

VII. Выводы по практической части.

1. Психологический портрет лидера составляют такие качества личности, как: логическое мышление, смелость, активность.

2. Психологический портрет лидера и психологический портрет идеальной девушки не совпадают.

3. Наличие лидерских качеств отрицательно влияет на взаимоотношения с противоположным полом.

VIII. Заключение

Сколько бы возражений против теории лидерских качеств не выдвигали ее противники, все-таки иногда лидерами рождаются. Активность, доминантность, стремление управлять другими бывают заметны с детства. Причем эти качества обнаруживаются не только у мальчиков, но и у девочек. Из таких девочек вырастают женщины, которым «не хватает простора» в рамках «муж – дети - кухня». Им просто необходимо делать большие дела и вести за собой других. При этом женщины с лидерскими качествами не хотят обделять себя и в личной жизни, стремятся создать семью, построить счастливые отношения с супругом и детьми. Стремление «успеть в жизни все» требует от женщины гибкости, умения менять роли, не отказываясь при этом от своей индивидуальности. А реализация себя в профессиональной сфере и карьере - путь, на котором женщина может встретить много трудностей из-за существующих в обществе гендерных стереотипов и предрассудков.

В ходе работы над темой исследования были решены все поставленные задачи, цель исследования достигнута. Гипотеза исследования подтвердилась.

Женщина может быть счастливой в личной жизни, при этом реализовать лидерский потенциал. Важно найти человека, который бы принимал ее такой, какая она есть.